Самообразование на работе: исследование предпочтений в США, Европе и Азии

Автор: Блог компании Leader-ID

Профильный ресурс Modern Workplace Learning обработал данные 7,5 тыс. анкет своих посетителей и подписчиков и выяснил, каким способам обучения (в рамках своей профдеятельности) отдают предпочтение люди по всему миру. В итоговом исследовании есть детальные разбивки по возрасту, полу, региону, размеру компании (включая фрилансеров).

Исследование относится к «доковидовским» временам, и, что любопытно, – конференции и дистанционное обучение практически во всех случаях оказываются в самом конце. В том числе и в тех странах, где культ конференций процветает уже второй десяток лет.

Что предпочитает большинство

Для каждого из вариантов обучения в таблице указаны доли респондентов в процентах, выбравших ту или иную степень важности. В последнем столбце представлена доля респондентов, для которых данный способ обучения в целом важен (сумма ответов «очень важно» и «необходимо»). Способы обучения отсортированы в порядке убывания этой общей важности для аудитории – по последнему столбцу.

Выделенные зеленым фоном поля указывают на самый популярный ответ для каждого из способов обучения.



Проанализируем эти цифры в разрезе географии, масштабов организации, пола и возраста респондентов, а также их ролей в компании.

География

Влияет ли национальная культура на ценность, которую каждый из способов обучения несет респондентам? Как выяснилось, да. В опросе участвовали жители 72 стран, которые для простоты авторы исследования объединили в группы:

  • США (22%)
  • Великобритания и Ирландия (20%)
  • Канада (9%)
  • Океания (12%): Австралия, Новая Зеландия, Фиджи, Американское Самоа
  • Континентальная Европа (22%): Франция, Германия, Нидерланды, Бельгия, Лихтенштейн, Люксембург, Австрия, Швейцария, Венгрия, Дания, Швеция, Норвегия, Финляндия, Испания, Португалия, Италия, Греция, Турция, Кипр, Мальта, Польша, Болгария, Румыния, Сербия, Хорватия. Словения, Чешская Республика, Босния и Герцеговина, Албания, Украина
  • Азия (6%): Индия, Сингапур, Гонконг, Япония, Вьетнам, Корея, Филиппины, Таиланд, Индонезия, Китай, Тайвань, Россия, Казахстан
  • Ближний Восток и Африка (4%): Египет, Иордания, Саудовская Аравия, ОАЭ, Катар, Ливан, Израиль, Йемен, Нигерия, Гана, Уганда, Камерун, Южная Африка, Намибия, Мадагаскар
  • Южная Америка и Карибский бассейн (2%): Мексика, Бразилия, Чили, Перу, Аргентина, Ямайка, Тринидад и Тобаго.

Детальную картину для каждой группы стран мы возьмём из оригинальной статьи, но на выводах остановимся со всеми подробностями, поскольку там есть ряд интересных моментов:



  • В США заметно постепенное смещение внимания с учебных курсов на веб-ресурсы. Аудиторные занятия ценятся меньше, чем тренеры и руководители. Ценность профессионального сообщества – ниже среднего.
  • В Канаде важнее традиционные способы внутреннего обучения в компаниях, а не внешние ресурсы или сетевое взаимодействие.
  • В Великобритании и Ирландии руководителей как источник знаний ценят в среднем больше, чем в других странах, а дистанционное образование, похоже, популярностью не пользуется.
  • Для специалистов из континентальной Европы профессиональное общение с руководителями и тренерами особенно ценно. Более высокую ценность (относительно других групп) имеют конференции.
  • В Океании ценится обратная связь от руководства. Внешние ресурсы – блоги и новостные ленты, а также профессиональные сообщества – оцениваются в среднем выше, чем в других группах, а дистанционное обучение и конференции – ниже.
  • В Азии (к которой добавили и Россию) дистанционное обучение ценится гораздо выше, а ресурсы компании – ниже, чем в других географических областях. Руководители и тренеры оцениваются высоко, а блоги и новостные ленты – ниже, чем в других регионах.
  • Выборка на Ближнем Востоке и в Африке невелика, из-за чего её было сложно детально анализировать. Но здесь высоко ценится дистанционное обучение, тренеры и наставники, а аудиторные занятия не так популярны.

Масштабы компании

В анкете респондентов просили указать размеры организации, в которой они работают. Ответы распределились следующим образом:

  • 66% работают в компаниях со штатом более 250 человек;
  • 11% – в коллективах размером от 50 до 250 человек;
  • 7% в компаниях с 10–49 сотрудниками;
  • 15% – в малом бизнесе (до 10 человек).

В целом данные свидетельствуют о том, что размер организации не оказывает существенного влияния на ценность различных способов обучения. Но есть пара моментов. Люди, которые работают в небольших организациях, в большей степени ценят внешние источники: веб-ресурсы, блоги, профессиональные сети, и в меньшей – внутренние ресурсы компании. Авторы исследования предположили, что виной тому – отсутствие (в отличие от больших компаний) у малого бизнеса бюджета для формирования достойных внутренних ресурсов.

Поскольку статистика для крупных компаний практически один в один совпадает с общими средними показателями, мы приведём табличку с малыми компаниями, где есть «подвижки».

Для организаций, в которых работает менее 10 человек:


Гендерные различия

В опросе участвовало 64% женщин и 36% мужчин. Сравнение предпочтений каждой из групп не демонстрирует почти никакой разницы – за исключением небольших деталей. Кажется, для женщин отзыв руководителя значит чуть больше, чем для мужчин, в то время как мужчины выше ценят профессиональные сети.

Для женщин:


Для мужчин:


Возрастные предпочтения

Учёт возраста участников опроса позволяет сделать несколько интересных наблюдений.

Среди участников:

  • 9% – моложе 30 лет;
  • 20% – в возрасте от 31 до 39 лет;
  • 34% участников – за 40;
  • 25% – за 50;
  • 8% – за 60 лет.

Две самые молодые категории респондентов оценивают источники знаний совсем не так, как аудитория в целом. Они придают гораздо большую значимость внутренним ресурсам и действиям, нежели внешним. Т.е. они в большей степени сосредоточены на выполнении текущей работы, а не на изучении профессии в более широком смысле.

До 30 лет:


У более взрослой аудитории (40–50 лет) ситуация меняется: внешний мир для них приобретает большую важность, а роль руководителя или тренера уходит на второй план.

Для специалистов за 60 руководитель имеет наименьшую значимость. Эта аудитория ценит то, что даёт знания извне, – дистанционное обучение, конференции. При этом аудиторные занятия представляются им малозначимыми.

Старше 60 лет:


Не вдаваясь в стереотипы о поколениях, сделаем важный вывод: на разных этапах развития карьеры специалисты ценят разные возможности обучения. Т.е. использование только одного подхода явно не удовлетворит всех. А еще, вероятно, это подчеркивает важность руководителей, тренеров и наставников для молодых сотрудников.

Рабочая роль

Проявляются ли возрастные различия в рабочих ролях? Безусловно. Но возраст и рабочие роли (тем более управленческие) не всегда соотносятся однозначно. Однако любопытно, что обратная связь от руководителя и коучинг имеют меньшую ценность для тех, кто занимает неуправленческие позиции.

Линейные руководители в большей степени ценят внутренние, а не внешние ресурсы, хотя их предпочтения изменяются по мере того, как они становятся старше. Таким образом, есть некоторая корреляция между возрастом и управленческой ролью. И этот факт явно подчёркивает потенциал обучения для поддержки менеджеров, поскольку по мере развития они всё чаще используют внешние ресурсы для помощи в своей повседневной работе.

Авторам исследования наиболее интересным показался профиль тех, кто находится на неоплачиваемой позиции или на фрилансе (за штатом), – таких в опросе было 8%. Они высоко ценят обучение в ходе ежедневной работы, но при этом развитие через профессиональные сети и доступ к внешним веб-ресурсам, блогам и лентам новостей для них важнее, чем внутренние корпоративные ресурсы и курсы. Они в среднем ниже оценивают конференции, что, вероятно, связано с затратами из своего кармана и тем, что они могут эффективно использовать другие подходы.

Вероятно, в будущем эта тенденция станет ещё актуальнее, поскольку мы ушли от концепции «рабочего места на всю жизнь», и каждый должен взять на себя ответственность за своё обучение и развитие. Как было отмечено выше, для молодых специалистов это ещё не так – они по-прежнему очень сосредоточены на работе, а не на собственном будущем, и зависят от внутренних источников обучения. Им необходимо помочь не только получить максимальную отдачу от повседневной деятельности, но и осознать спектр возможностей, чтобы они учились и развивались. Именно они потом будут помогать своим организациям выживать и преуспевать в новом трудовом мире.

Фрилансеры:


Далее рассмотрим каждый из выделенных 12 способов обучения в отдельности, разделив их на две большие группы:

  • обучение внутри рабочей среды (повседневная работа, шеринг знаний в команде, обратная связь от руководства, менторство и наставничество, дистанционное обучение, аудиторные занятия и ресурсы компании);
  • обучение из внешней среды (веб-поиск и веб-ресурсы, профессиональное сообщество, блоги и ленты новостей, конференции).

Обучение внутри рабочей среды

В самом верху рейтинга – повседневная работа и шеринг знаний в команде. Они рассматриваются почти всеми группами респондентов в качестве основных способов обучения. Однако линейные руководители ценят эти способы обмена знаниями намного меньше, чем любые другие категории. При этом именно линейные руководители являются ключом к успеху культуры обмена знаниями в компании, поэтому необходимо прилагать усилия, чтобы помочь им в организации этой ценности.

Анализ двух других способов обучения, попавших в категорию самых важных, – обратной связи от руководителя и менторства – позволяет сделать интересные выводы:

  • Похоже, что самые молодые сотрудники действительно ценят отзывы руководства, в то время как старшие сотрудники видят в них меньше смысла. Та же аудитория больше ценит менторство – люди до 30 лет считают его необходимым.
  • Женщины ценят обратную связь от руководства намного больше, чем мужчины.
  • В некоторых регионах, например в Океании и Азии (к которой отнесли и Россию), обратная связь от руководства ценится больше. Также есть регионы, где большую роль играет менторство, – это Ближний Восток, Африка и Азия (опять же, включая Россию).

Традиционные способы обучения на рабочем месте – аудиторные занятия и дистанционное образование – занимают очень низкие позиции. Аудиторные занятия ценят молодые сотрудники – возможно потому, что они напоминают им недавний опыт обучения в школе и вузе. В меньшей степени эти занятия интересуют пожилых сотрудников, особенно специалистов из США.

Дистанционное обучение молодой аудиторией также востребовано, но, что интересно, специалисты в возрасте «за 60» видят в этой форме больше всех смысла. Среди тех, кому этот вариант обучения приносит меньше всего ценности, снова появляются линейные менеджеры. Возможно, им кажется, что такая форма самообразования прерывает повседневную работу?

О ценности внутренних ресурсов компании можно сделать следующие выводы:

  • Здесь явно важен культурный фактор: в некоторых географических регионах этот способ ценят больше, чем в других.
  • Самые молодые сотрудники ценят внутренние ресурсы больше – похоже, они ценят всё, что могут взять от компании для своего развития.
  • Внештатные сотрудники считают важными только внутренние ресурсы компании.
  • Небольшие компании, где работает не более 10 человек, говорят о меньшей важности внутренних ресурсов. Вероятно, это связано с бюджетными ограничениями.

Резюме про обучение внутри рабочей среды

Какие выводы можно сделать из этого анализа с точки зрения компании?

Линейным менеджерам стоит:

  • понять важность заботы о своей команде, в частности через обратную связь о работе каждого, кто в ней нуждается, в особенности молодых сотрудников;
  • обеспечить обмен знаниями внутри своей команды;
  • предоставить возможности наставничества и коучинга.

В компании стоит обеспечить возможность аудиторных занятий, но только в тех сферах, где это необходимо. Параллельно можно перейти от формата дистанционного обучения, который отнимает ценное рабочее время, к доступу к обучающим ресурсам по требованию (к которым можно обращаться в процессе работы). В целом компания может помочь сотрудникам стать более самодостаточными и уверенными в себе в контексте работы.

Обучение из внешней среды

Вверху рейтинга источников обучения во внешней среде оказались веб-поиск и веб-ресурсы. И здесь есть два интересных наблюдения:

  • Внимание к этим источникам меняется с возрастом. Самые молодые сотрудники интересуются этими возможностями меньше всего, в то время как самые возрастные – наоборот, больше.
  • То же самое относится к управленческим ролям. Линейные менеджеры ценят их меньше, чем менеджеры среднего и старшего звена.

При оценке профессиональных сообществ, блогов и лент новостей (которые попали в середину рейтинга), выделяются те же тенденции, но степень значимости зависит от масштаба компании. Те, кто работают в небольших организациях, ценят эти способы обучения выше.

Конференции, важность которых в среднем невысока, больше ценятся возрастными сотрудниками (может от того, что это означает выходной в офисе?). Внештатные сотрудники ценят их меньше, возможно, в связи с уже упомянутыми лишними затратами из своего кармана, а также в связи с тем, что они-то могут учиться другими способами.

Резюме по внешним источникам

Авторы исследования выделили три ключевые вещи, которые стоит сделать компаниям:

  • Нужно помочь сотрудникам (особенно самым молодым) научиться ценить источники новых знаний во внешнем мире. Стоит также уделить некоторое внимание тому, чтобы развить у них навыки современного подхода к обучению.
  • Надо помочь линейным менеджерам понять важность непрерывного самообразования вне организации и выделить для него время.
  • Направляйте ресурсы внешней среды внутрь компании, чтобы они были интегрированы в повседневную рабочую среду.

Компания Leader-ID, источник – habr